hybridlearnsystem – Performance Coaching für Unternehmer, Selbständige und Experten

Autor: Juan R. Sánchez

  • Kunderückgewinnung

    Wenn Kunden kündigen, kann es teuer werden. Nicht nur, dass Umsätze fehlen werden, es kommen zusätzlich neue Kosten für jeden neu zu gewinnenden Kunden, jeden Neukunden hinzu. Es ist immer teurer einen Neukunden zu gewinnen als einen verlorenen Kunden zurück zu gewinnen. Ihre Wahl ist schnell getroffen: Erst Kundenrückgewinnung, dann Neukundenakquise.

     

    Es gibt 3 Arten von Kunden:

    1. Loyale Kunden, die ihrem Unternehmen und seinen Leistungen emotional verbunden sind, die deshalb gerne immer wieder kaufen und zu aktiven Empfehlern werden: mit Abstand, die profitabelste Art, da die Kosten am niedrigsten sind. 👉 Diese gilt es unbedingt zu halten.
    2. Neukunden, die zum ersten Mal bei einem Unternehmen kaufen: das ist die kostenintensivste Art, da sie Aufwendig und daher sehr kostspielig ist.
      👉 Diese werden entsprechend entwickelt und mittel- bis langfristig zu loyalen Kunden gemacht.
    3. „Die vergessenen“ Unzufriedene und Enttäuschte Kunden. Sie sind leichter und kostengünstiger zurückerobert als ein Neukunde gewonnen ist.
      👉 Kundenrückgewinnung-Programm für abgewanderter Kunden entwickeln und umsetzen.

    Die Kundenrückgewinnung ist, oder sollte zentraler Bestandteil des modernen Kundenmanagements. Denn 9 von 10 Kunden lassen sich durch Kundenrückgewinnung zurückerobern und als wichtige Umsatzquelle nutzen.

    Studien zeigen, dass die Kundenloyalität in den letzten Jahren -insbesondere durch die neuen Medien der Digitalisierung  – rapide gesunken ist. Bei ca. 66% liegt Untersuchungen zufolge, die Abwanderungsbereitschaft unserer Kunden. Das bedeutet, dass wir zukünftig die Kundenrückgewinnung stärker für die Zielerreichung berücksichtigen müssen.

     

    Die Integration der Kundenrückgewinnung in Ihrem Unternehmen könnte, vereinfacht dargestellt, wie folgt aussehen:

    ➡️ Definition der Zielsetzungen: Welche profitablen Kunden sind zurückzuholen?
    ➡️ Abwanderungsanalyse: Was waren die Gründe für die Abwanderung?
    ➡️ Rückgewinnungsaktivitäten: Welche Maßnahmen sind einzuleiten?
    ➡️ Rückgewinnungscontrolling: Wie erfolgreich war die Maßnahme, wo muss nachgebessert werden?
    ➡️ Nachgelagerte Aufgaben und Prozesse: Was ist nach erfolgreicher Rückgewinnung zu veranlassen?

    Ihre Mitarbeitern sind bei der Umsetzung der Kundenrückgewinnung zu unterstützen. Sie sind es, die möglicherweise mentale Blockaden oder falsche Glaubenssätze haben, sei es weil sie die Vorgeschichte der Kunden kennen oder weil sie das Projekt Kundenrückgewinnung mit ihren eigenen Vorurteilen belasten. Sie projizieren eigene Erfahrungen in diese Situation mit negativem Ergebnis. Sie müssen für diese Aufgabe qualifiziert werden.

     

    Machen Sie sich die Erkenntnisse der Psychologie zu nutze:

    Abgewanderte Kunden haben oft gewisse kognitive Dissonanzen, die unangenehme Empfindungen bzw. Zweifel an den getroffenen Entscheidungen hervorrufen. Bekannte Studien besagen, dass Individuen bestrebt sind, wieder in den Zustand der Konsonanz zu kommen (Dissonanztheorie). Auch bei Ihren Kunden ist das so.
    Mit einem Angebot, das die Abwanderungsgründe ausräumt bzw. mildert, haben Sie gute Chancen, Ihren Kunden wieder zu gewinnen (Equity-Theorie)
    Im Falle von erfolgreichen Handlungen bzw. positiven Ereignissen neigen Individuen dazu, den Erfolg ihrer eigenen Person (und ihren Fähigkeiten) zuzuschreiben, während negative Situationen im Einflussbereich anderer Individuen oder den generellen Umständen begründet liegen.

    Überlegen Sie:

    ➥ Wie gehen Sie mit dem Thema um?
    ➥ Welche Prozesse haben Sie in Ihrem Unternehmen zur Kundengewinnung etabliert?
    ➥ Wie viele Kunden haben Sie bereits zurückgewinnen können, und welche Umsätze bringen Ihnen diese?
    ➥ Welche Kosten haben Sie durch die Kundenrückgewinnung im Vergleich zur Neukundenakquisition für Ihr Unternehmen sparen können?
    ➥ Was tun Sie um zu verhindern, dass Kunden abwandern (Kündigen)?

    Mit jedem zurückeroberten Kunden haben Sie gewonnen. Viel Erfolg dabei.

    Ihnen und Ihren Mitarbeitern eine gute Zeit.

    Juan R. Sánchez

    PS: May the force be with you.

      

  • Wenn Kunden Bedarf signalisieren

    Wenn ein Kunde oder Interessent Bedarf signalisieren ist es deutlich leichter, seine Leistungen zu verkaufen. Es ist für alle Beteiligten leichter: Es bedarf deutlich weniger weniger Überzeugungsarbeit durch den Anbieter, da ein Bedarf geäussert wurde. Der Kunde hat das Gefühl korrekt betreut zu werden, da er das Vertrauen auslöst.

  • Was wollen Sie noch mit Kunden, die nicht kaufen?

    Was wollen Sie noch mit Kunden, die nicht kaufen?

    Jedes Unternehmen schleppt eine Vielzahl an Kunden in ihrer Kundendatenbank mit sich her, die nicht kaufen. Früher sprach man von „Karteileichen“. Sie kleben wie Bodensatz eines abgestandenen Getränkes am Glasboden und werden bei jedem neuerlichen durchschütteln wieder nach oben geschleudert, um dann wieder auf dem Boden zu rieseln.
    In guter Regelmäßigkeit werden, nach jedem internen „CRM-Shaker-Event“, Besuche geplant, Besuchsanlässe für diese „nicht kaufenden Kunden“ gesucht, und diese dann in der bevorstehenden Tourenplanung wieder mit berücksichtigt.
    In der Folge werden Besuche vereinbart oder diese Kunden auch oft, spontan „zufällig“ besucht. Das Ergebnis ist meistens frustrierend: gnadenlos schlägt das Pareto-Prinzip auch hier wieder zu: 80 % Aufwand und gerade mal, wenn überhaupt, 20% Erfolg. Du machst Angebote und in der Folge telefonierst du deinem Ansprechpartner hinterher und hörst immer wieder neue Ausreden.
    All die Mühe und dann so ein mageres Ergebnis. Was also willst du noch mit diesen „nicht kaufenden Kunden“, die viel Aufwand verursachen, nichts bringen, aber einen hohen Zeitaufwand und hohe Kosten verursachen?

    1. Solltest du dich weiterhin um diese nicht Käufer bemühen?
    2. Lohnen die Mühe und Zeit?
    3. Gibt es eine erfolgreichere Möglichkeit, diese „nicht kaufenden Kunden“ zu aktivieren?

    Ja, ja und ja!

    3 Fragen, 3 Antworten:

    1. Sollten Sie diese „nicht Käufer“ weiterhin betreuen?
      Ja, unbedingt. Bei diesen „nicht Käufern“ handelt es sich um „noch nicht Käufer“. Denn es handelt sich um Kunden, die bisher entweder nicht angemessen bedient werden konnten, deren Produktspektrum du noch nicht genau kennst oder zu wenig Notiz von ihnen genommen hast. Das bedeutet, du warst bei denen zu wenig präsent und hast sie dadurch bisher dem Wettbewerb überlassen. Das muss sich ändern. Hole dir diese Umsätze und überlasse sie nicht weiter deinem Wettbewerb!
    2. Lohnt die Mühe?
      Du kennst die Redewendung: Was Sie bis hierher gebracht hat, wird sie nicht weiterbringen? Dieses Sprichwort trifft hier mit hundertprozentiger Sicherheit zu. Wenn du die Gewinnung deiner „noch nicht Kunden“ so handhabst wie bisher, wirst du immer wieder das gleiche Ergebnis erzielen: 80 % Aufwand und im günstigsten Fall, wenn überhaupt, 20% Erfolg. Gleich, wie oft du diesen Prozess wiederholst. Unter diesem Gesichtspunkt kann diese Frage nur mit Nein beantworten werden. Wenn du aber ihre Vorgehensweise und Strategie änderst, dann hat sich der Aufwand, diese „noch nicht kaufenden Kunden“ zu gewinnen, mehr als gelohnt.
    3. Gibt es eine erfolgreichere Möglichkeit der Kundengewinnung als bisher?
      Ja klar! Mache dein Projekt „Gewinnung noch nicht kaufender Kunden“ zu deinem Digitalisierungsprojekt und beginne damit, deine Vertriebsprozesse, da wo möglich und sinnvoll, zu digitalisieren. Aktiviere diese Kunden digital. Erst dann, wenn diese noch-nicht-Kunden einen konkreten Bedarf signalisiert haben, kommt der Außen- und Innendienst ins Spiel.

    Das ist deutlich effizienter und erfolgversprechender, als so weiterzumachen wie bisher: Du gewinnst Kunden, erhöhst deinen Umsatz und Gewinn und sparst Zeit und Geld.

    Drehen Sie das Pareto-Prinzip zu Ihren Gunsten: 20 % Aufwand und 80 % Erfolg.

    Bis dahin wünsche ich dir eine gute Zeit.
    Juan R. Sánchez

  • Vom Minderleister zum High Performer!

    Vom Minderleister zum High Performer!
    „ Von nichts kommt nichts!“
    Dieses alte Sprichwort trifft den Nagel exakt auf den Kopf.

    Vor einiger Zeit sprach mich ein Auftraggeber auf das Thema Minderleister an. Herr Sanchez haben Sie da etwas, was wir gegen Minderleister unternehmen können? Er dachte dabei an Trainingsmaßnahmen für eben diese Mitarbeiter, frei nach dem Motto: Ich schicke einen Minderleister zum Training und zurück kommt ein High Performer oder zumindest einen Performer. Wenn mein Auftraggeber diese Vorstellung von der Lösung für diese Herausforderung hätte, so müsse er auf die Dienste eines Zauberers zurückgreifen. Meine Kollegen und ich könnten seinen Vorstellungen nicht entsprechen.

    Beim Thema Minderleister müssen wir zunächst erkennen, dass es sich hier um ein Führungsthema handelt. Zunächst müssen die Führungskräfte für den Umgang mit Minderleister sensibilisiert werden. Erst die Führungskraft und dann der Mitarbeiter. Das ist übrigens oft, eine Vorgehensweise die ich unbedingt empfehle. Mehr dazu lesen Sie bitte in einem meiner nächsten Beiträge.
    Für den erfolgreichen Umgang mit Minderleister müssen wir u.a. zunächst klären:

    Wie ist der Umgang der Führung mit dem Minderleister?
    Wie begenen die Kollegen dem Minderleister?
    Weiß der Minderleister, dass er als solcher wahrgenommen wird?

    In einigen unternehmen ist es so, dass die Führung dieses Thema nicht offen mit dem Mitarbeiter bespricht. Zu groß ist die Angst vor dem Betriebsrat oder wie ein Kunde einmal formulierte: „Dann haben wir morgen zur ersten Stunde den gelben Schein und dann haben wir wieder ein größeres Personalproblem.„ Die Unzufriedenheit wird lieber verschwiegen und weggeschaut, im Verhalten gegenüber dem Mitarbeiter jedoch gezeigt.
    Um Missverständnissen vorzubeugen: das mag vereinzelt so sein. Wir müssen jedoch anerkennen,dass Angst ein schlechter Berater in der Situation ist.

    Unternehmen, die ihre Ziele erreichen wollen, können ausschließlich durch konsequente Leistungsorientierung erfolgreich sein. Dazu gehört die kritische Einstellung zum Anspruch an die Mitarbeiter und ihrer Leistungsergebnisse.

    Schauen Sie nicht weg und akzeptieren Sie Ihre Ängste und Befürchtungen. Genau hier können Sie als Führungskraft, Personalentwickler und/oder Mitarbeitervertreter zur Veränderung ansetzen. Je nach Ursache der Minderleistung, ergeben sich unterschiedliche Aktionsfelder und Reaktionsmöglichkeiten. Bei unzufriedenen Mitarbeitern anders als bei „Leistungsverweigerern“. Bei Mitarbeitern, die gegen alle Regeln verstoßen oder Mitarbeiter die sich nicht mit ihren Vorgesetzten arrangieren können sind wieder andere Ansätze zu wählen. Im ungünstigsten Fall, wenn nichts mehr geht, ist die Trennung für beide Seiten das Beste. Werden jedoch die falschen Schlüsse und Konsequenzen gezogen führt das zu weiterer Unzufriedenheit auf beiden Seiten und/oder gar unnötigerweise zur Trennung.

    Gerade durch „Nicht-Wegschauen“ und der zielgenauen Ansprache zeigt sich der professionelle Umgang mit Minderleistern. Setzen Sie Ihre Verfahren und Tools zielgenau ein und gehen Sie engagiert und konsequent daran das Potenzial Ihrer Minderleister zu aktivieren und aufzubauen.

    Zeigen sie etwas mehr Leadership und mchen Sie dem Mitarbeiter deutlich, dass Sie als verantwortlicher mit diesem Verhalten nicht einverstanden sind und es nicht weiter hinnehmen werden. Den weiteren Weg können Sie nur gemeinsam gehen. Hier muss die Führungskraft mehr „Führung“ als „Kraft“ zeigen:

    Sensibilität,
    genau hinhören
    Herausfinden, welche Gründe zu dieser Situation führen
    gemeinsam nach Lösungen suchen
    treffen Sie Vereinbarungen
    Halten Sie diese nach

    Für mehr Information sprechen Sie uns an.

    Viel Glück und eine gute Zeit bis dahin.

    Juan R. Sanchez

  • Was wirklich hilft zu verkaufen: Das Mindsetting des Verkäufers!

    Wir leben in einer Zeit, die stark vom Wandel geprägt ist: Der Wettbewerb wird stärker und schneller, wir sind leichter vergleichbar und selbst die gewonnenen Rabattschlachten geben keinen Anlass zur Freude. Die Aussichten sind nicht gerade rosig. Oder doch? Machen Sie doch eine Chance daraus und heben Sie sich von der „Klagemeute“ ab. Die Situation können Sie nicht ändern, aber die Auswirkungen können Sie reduzieren.

    Spielen Sie dieses Spiel nicht mehr mit! Fangen Sie damit an, Ihr Mindset und das Ihrer Mitarbeiter zu „rekalibrieren“.

    Jeder der verkauft, von Gebrauchsgegenständen bis zu Investitionsgütern, hat Kontakt mit seinen Kunden. Diesen Kontakt zu gestalten und daraus eine starke Beziehung entstehen zu lassen, ist eine Kunst, die bei weitem nicht jeder beherrscht. Aus der Beziehung entsteht Vertrauen, das zum Kauf führt. Was oft nicht bedacht wird ist, dass das Verkaufsgespräch lange davor beginnt: beim Mindsetting des Verkäufers. Genau das ist es, was Verkäufer ihre Kunden erleben lassen um das o.g. Vertrauen bei Ihren Kunden zu erzeugen.

    Während die neuesten Verkaufstechniken in teuren Seminaren geübt werden, die leider nicht den erhofften Erfolg bringen, bemühen sich Verkäufer zu wenig um das persönliche Mindsetting. Ein wichtiges Fundament, das zu wenig beleuchtet wird. Mit Verkaufstechniken allein, werden Sie keine starke Beziehung knüpfen können die zu dem, für den Verkauf und die Kundenbindung, wichtigem Vertrauen führt. Verkaufen ist eine Frage der Haltung und erst dann eine Frage der Technik!

    Diskutieren Sie mit Ihren Verkäufern die folgenden Thesen und Fragen:

    1. Einstellung, nicht nur für Formel 1 Boliden!
      Wie lauten Ihre Glaubenssätze?
    2. Eine Rolle, die nicht rollt!
      In welchen Rollen werden Sie von Ihren Kunden erwartet?
    3. Nicht jeder Kunde kauft!
      Was bedeutet das für unser Verkaufsverhalten?
    4. Wie interessiert sind Sie an Ihrem Kunden?
      Wenn Sie dem Kunden die richtige Lösung bringen, können Sie Ihren Verkaufserfolg nicht verhindern!
    5. Stehen Sie hinter Ihren Produkten und Lösungen?
      Ein Verkäufer der nur über die Unzulänglichkeiten seiner Produkte klagt ist kein Verkäufer. Ein Verkäufer kann damit umgehen und findet Wege!
    6. Sind Sie an einer höchstmöglichen Kundenzufriedenheit interessiert?
      Wie machen Sie das erlebbar?

    Stimmen diese 6 Punkte bei Ihnen nicht, helfen Ihnen gute Verkaufstechniken nur wenig weiter. Machen Sie ihnen bewusst, dass sie die aktuelle Situation zwar nicht ändern können. Aber sie haben es in der Hand, wie sie mit ihr umgehen.

    Ich freue mich, wenn ich Ihnen einige Denkanstöße geben konnte und stehe Ihnen für Fragen, z.B. zu Ihrem möglichen HybridLearnSystem, gern zur Verfügung. Am besten nehmen Sie per Mail Kontakt mit mir auf. Sie erhalten umgehend Ihre Antwort.

    Juan R. Sanchez

    „Ein guter Feldherr ist so gut wie eine halbe Armee.“
    Altes deutsches Sprichwort

  • Quo Vadis Personalentwicklung? Herausforderungen von morgen für Unternehmen von heute

    Die Rahmenbedingungen unternehmerischen Handelns sind wie nie zuvor Veränderungen unterworfen, weil sich technologische Entwicklungen und die Digitalisierung in immer engerer Folge auf die Unternehmen auswirken, was deren permanente Anpassung erforderlich macht. Davon sind auch viele Personalentwickler betroffen, da sie mit weiteren neuen Aufgaben, wie Beratung und Coaching, rechnen müssen. Insbesondere dann, wenn aufgrund häufig wechselnder Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter permanent projektbezogene Weiterbildungen erforderlich werden. Indem die Personalentwicklung ihre Qualifizierung begleitet, kann die Leistungsfähigkeit von Unternehmen auch bei anhaltender Veränderungsdynamik und Digitalisierung erhalten und gesteigert werden. 

     

    Die Personalentwicklung als Dienstleister

    Für das erfolgreiche Management von Unternehmen ist eine leistungsfähige strategische Personalentwicklung unverzichtbar. Sie unterstützt und begleitet die Entwicklung fachlicher, persönlicher und sozialer Kompetenzen von Führungskräften und Mitarbeitern im Hinblick auf die aktuellen und künftigen Anforderungen des Unternehmens. Dazu gehören Maßnahmen zur Auswahl und Förderung (a), Weiterbildung (b) sowie Unternehmensentwicklung (c). Zu den Maßnahmen im Einzelnen:

    (a) Zur Auswahl und Förderung von Führungskräften und Mitarbeitern beginnt sich in den letzten Jahren die Erkenntnis durchzusetzen, dass die strategischen Unternehmensziele und -werte hierfür die entscheidende Grundlage sind. Allerdings bewirkt der dynamische Wandel, dass sich die Ziele und Werte immer schneller ändern, was für die exakte Voraussage künftiger Anforderungen problematisch ist. Damit aber kommen auf die Personalentwicklung neuartige Fragestellungen zu. Sie betreffen die Ermittlung von Anforderungen für Aufgaben, die noch nicht bekannt sind.

    (b) Veränderungsprozesse in Unternehmen‚ welche sich aus Umstrukturierungen, Produktinnovationen und Digitalisierungen etc. ergeben, führen meist zu neuen oder veränderten Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter. Die Feststellung dieser Anforderungen und Umsetzung in entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen ist eine Kernaufgabe der Personalentwicklung, zu deren Erfüllung häufig die Zusammenarbeit mit externen Trainingsanbietern genutzt wird. Dieses bewährte Modell einer mittel- bis langfristig organisierten Zusammenarbeit stößt mit zunehmender Veränderungsdynamik und Digitalisierung an ihre logistischen Grenzen. Im Interesse einer verlässlichen Lösung sind deshalb Möglichkeiten des individuellen online-learnings zu nutzen.

    (c) Hinsichtlich der Unternehmensentwicklung stehen strukturelle und prozessuale Aspekte im Vordergrund. Gemeint ist die organisatorische Struktur und deren Beziehungszusammenhang sowie die Gliederung und Anordnung der Arbeitsprozesse unter dem Aspekt Zeit. Der Personalentwickler muss deshalb entsprechende Organisationsanalysen durchführen können, um Hemmnisse, ausgelöst durch Organisationsveränderungen, beseitigen zu lassen.

    Schlussfolgernd ist festzustellen, dass mit zunehmender Veränderungsdynamik, ausgelöst durch Globalisierung und Digitalisierung, die Unternehmen einem permanenten Anpassungsdruck ausgesetzt sind. Dieser zwingt sie, Entwicklungen der Märkte frühzeitig zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren. Indem sie sich mit den neuen Herausforderungen auseinandersetzen, werden auch die dienstleistungsbezogenen Denk- und Organisationsmuster der Personalentwickler hinsichtlich ihrer Kompetenzen hinterfragt. Denn es wird ein Know-how für Beratung und Coaching zum erfolgreichen Management dynamischer Veränderungsprozesse benötigt, über das sie gegenwärtig kaum verfügen.

     

    Berater und Coach – neue Rollen des Personalentwicklers in dynamischen Veränderungsprozessen

    Berater und Coach sein sind neue Rollen des PersonalentwickIers, die über das bisherige Verständnis von Dienstleistung weit hinausgehen. Mit dem Begriff „Rolle“ ist die Gesamtheit erwarteter Verhaltensweisen in einer Position gemeint. Dazu gehören Wissen und Können sowie Sprachgebrauch, Wortwahl und Erscheinungsmerkmale. Die damit verbundenen Anforderungen bestimmen die neuen Rollen der Personalentwickler. Als Berater wird der Personalentwickler Arbeitsprozesse analysieren, beurteilen und Veränderungen einleiten. Dazu gehört ein Abwägen der Vor- und Nachteile von Maßnahmen für das Unternehmen. Hierbei erweist sich seine Kenntnis der internen Strukturen und Rahmenbedingungen gegenüber der externen Beratung als Vorteil. Wird er hingegen als Coach tätig, bieten sich Möglichkeiten für ein Projekt-, Einzel- und Gruppen-Coaching an. Sie erlauben Einstellungen, Verhalten, Motivationen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu thematisieren. Und mit Hilfe von Workshops oder Trainings können Zielhierarchien gebildet, Stärken und Schwächen analysiert und Konflikte bearbeitet werden. Die Aufgabe des Coachings ist es, bei der Lösung der Probleme den betroffenen Personen zu helfen, im Sinne einer Hilfe zur Selbsthilfe. Zur Ausübung der neuen Rollen als Berater und Coach sind die jeweiligen Anforderungen sowie ihre dazu erforderlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse exakt zu beschreiben. Präzise Abstimmungen der neuen Rollen mit der als Dienstleister sichern eine effiziente Arbeitsorganisation der Personalentwicklung.

     

    Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse für Beratung und Coaching

    Welche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse verbinden sich mit den Rollen als Berater und Coach? Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass sich technologische Entwicklungen und Digitalisierungen in immer engerer Folge auf Unternehmen auswirken. Und je schneller und flexibler sich deshalb Unternehmen organisieren, desto eher werden klassische hierarchische Strukturen durch temporäre und virtuelle Organisationsformen abgelöst. Daher müssen Personalentwickler über Kenntnisse in Betriebswirtschaft, Arbeitsorganisation und Digitalisierung, Führung, Managementlehre, Erwachsenenweiterbildung sowie Gestaltung und Anwendung unternehmens-spezifischer Weiterbildungsprojekte verfügen. Die Unternehmensziele und -werte geben hierfür die entsprechende Orientierung. Doch wie können notwendige Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse für wechselnde Anforderungen ermittelt werden?  Ein Workshop mit dem Management wird, ausgehend von der Unternehmensstrategie, die abgeleiteten Ziele und Werte in ihrem wechseIwirksamen Zusammenhang präzisieren. Indem die Werte z.B. auf die Innovationsfähigkeit des Unternehmens hinweisen, bekräftigen sie dessen erfolgreichen Umgang mit der erwarteten Veränderungsdynamik. Danach sind die künftigen Aufgaben und Anforderungen der auszubildenden Berater und Coachs zu definieren. Sie sind die Grundlage zur Bestimmung der für die Stelle erforderlichen Kompetenzen. Um die zusätzliche Tätigkeit als Berater bzw. Coach ausführen zu können, sind folgende empfehlenswert:

    • Sach- und Fachkompetenz hinsichtlich der Leistungsfelder und -mittel des Unternehmens,
    • methodische Kompetenz, wie Analyse betrieblicher Prozesse, Entwicklung alternativer Lösungsvorschläge, Projektmanagement, Zeitplanung und Selbstmanagement,
    • kommunikative Kompetenz bei schwierigen Gesprächssituationen, Moderation, Präsentation und Publikation von Ergebnissen sowie Coaching von Konflikten,
    • innovative Kompetenz zur Auswahl und Anwendung zielführender Kreativitätstechniken.

    Sind die benötigten Kompetenzen ermittelt, erfolgt die Feststellung ihrer Ausprägung. Ein Abgleich offenbart Defizite, die durch darauf abgestimmte Weiterbildungsmaßnahmen, wie z.B. online-Learning, auszugleichen sind. Die künftigen Berater und Coachs werden in deren Ausarbeitung und Durchführung ebenfalls einbezogen. Danach erfolgt die Überleitung und Anwendung des Erlernten in die Praxis, wobei erfahrene Personalentwickler den angehenden Beratern und Coaches Feedbacks geben.

    In der laufenden Anwendung wird der nunmehr ausgebildete Personalentwickler immer dann, wenn seine Unterstützung gefragt ist, umgehend zur Verfügung stehen und sich mit den Betroffenen über ihre Arbeitssituation und damit verbundenen Anforderungen beraten können. lm Ergebnis kann er die Leitung der vereinbarten Maßnahmen bis hin zu ihrer Realisierung übernehmen. Über die eingetretenen bzw. zu erwartenden Nutzeffekte informiert er das Management, die Personalentwicklung und einbezogene Führungskräfte. Als ausgebildeter Berater und Coach hat der Personalentwickler Wissen über den Aufbau und die Organisation des Unternehmens sowie Vorgehensweisen und Methoden für das Management dynamischer Veränderungsprozesse. Auch kann er mit diesem Wissen erfolgreich umgehen. Sein Können befähigt ihn, firmenspezifische Lösungen für gewollte Veränderungen zu entwerfen und einzuführen. Damit das so bleibt, ist von ihm sowohl eine rege Teilnahme an geeigneten WeiterbiIdungsmaßnahmen als auch sein dauerhaftes Engagement bei Veränderungen im Unternehmen zu fordern. Auf diese Weise kann er zum Initiator von Leitideen werden und daraus auch wegweisende Schlussfolgerungen für ihre Umsetzung ziehen.

    Nutzen von Beratung und Coaching für Unternehmen mit dynamischen Veränderungsprozessen

    Unternehmen mit dynamischen Veränderungsprozessen können mithilfe ausgebildeter Personalentwickler in Beratung und Coaching eine Reihe bedeutender Nutzeffekte erzielen. Dazu gehören folgende ökonomischen, sozialen und innovativen Effekte:

    • Der ökonomische Nutzen für das Unternehmen generiert sich aus dem Engagement der Personalentwicklung für zu qualifizierende Mitarbeiter und Führungskräfte unter Einbeziehung von online-learning.
    • Um soziale Nutzeffekte, wie Selbstbestätigung und Selbstentfaltung, kooperative Zusammenarbeit und persönliche Zielerreichung zu realisieren, sind regelmäßig Beurteilungs- und Fördermaßnahmen für einbezogene Führungskräfte und Mitarbeiter zu verwirklichen.
    • Innovative Nutzeffekte entstehen durch die Förderung eines kreativen Klimas im Team und den Abbau von lnnovationsbarrieren. Indem die Personalentwicklung betroffene Führungskräfte und Mitarbeiter mithilfe von Workshops, Coachings und Trainings zu kreativen Techniken und Methoden gezielt vorbereitet und unterstützt, ebnet sie den Weg für ein erfolgreiches Management von Veränderungen.

     

    Fazit

    Ausgehend von der These, dass auch bei anhaltender Veränderungsdynamik und Digitalisierung die Leistungsfähigkeit von Unternehmen erhalten und gesteigert werden kann und muss, ist dafür ein praktikabler Lösungsweg vorgestellt worden. Er ermöglicht der Personalentwicklung, selbst qualifizierte Beratungen und Coachings anzubieten. Das HybridLearnSystem unterstützt dieses Anliegen, indem es die Entwicklung mehr mobiler, produktiver und eigenverantwortlicher Mitarbeiter fördert. Das schließt auch die direkte Nutzung des Systems durch Mitarbeiter und Führungskräfte ein, wenn die Arbeitsorganisation dies ermöglicht.

    Ich freue mich, wenn ich Ihnen einige Denkanstöße geben konnte und stehe für Fragen, z.B. zu Ihrem möglichen HybridLearnSystem, gern zur Verfügung. Am besten nehmen Sie per E-Mail Kontakt mit mir auf. Sie erhalten umgehend Ihre Antwort.

    Dr. rer. oec. habil. Günter Klatt

    Uns trennt von gestern kein Abgrund, sondern die veränderte Lage.
    -Unbekannt-

  • Warum scheitern Changeprojekte?

    Laut Recherchen von HBM scheitern nahezu 70% der weltweit in Unternehmen durchgeführten Changeprojekte!

    Zunächst kann ich Ihnen sagen, dass die Art und Weise in der Sie heute Ihre Weiterbildung in Ihrem Unternehmen betreiben, absolut in Ordnung ist. Es gibt sicher wenig daran auszusetzen. Also, warum sollten Sie ein bewährtes System verändern?

    Verändern? Das ist für unse Leistung der falsche Begriff. Wir bevorzugen: ergänzen. Ergänzen, weil es darum geht, die bewährten Vorgehensweisen durch weitere sinnvolle, zu ergänzen. Was Sie übrigens ständig tun, wenn auch in anderen Bereichen. Denken Sie an die Korrespondenz oder Terminplanung. Wie treten Sie heute mit Ihren Kunden in Kontakt? Schicken Sie Ihre Angebote nicht auch per E-Mail an Ihre Kunden? Nutzen Sie einen digitalen Terminplaner für Ihre Terminplanung? Das meiste geschieht heute „online“.

    In den letzten Jahren hat sich unsere Welt durch die digitalen Medien verändert. Wir haben heute Möglichkeiten, die noch vor einigen Jahren unvorstellbar waren. Wir nutzen diese mehr oder weniger gut. Der eine übertreibt es und kann ohne z.B. Smartphone und seine Apps nicht leben, andere lehnen das Digitale, mit den Worten: „Früher haben wir es auch ohne geschafft“, kategorisch ab. Wo der eine Risiken sieht, erkennt der andere Chancen für sich. So auch in der Personalentwicklung insbesondere im Training und Coaching.

    Ging es früher ohne Trainer oder Coach nicht, so ist das heute anders. Wenn wir uns ein klassisches Führungskräftetraining oder ein Kommunikationstraining anschauen, dann spricht man in der Regel von einer Dauer von 2 x 2 Tagen (Training und Vertiefung). Die Teilnehmer und Trainer müssen anreisen, Hotelzimmer, Seminarräume und Technik werden gebucht usw. Die Teilnehmer sind 4 Tage aus dem Business. Es sind also Trainerhonorare, Hotelkosten, Tagungspauschalen, Reisekosten usw. entstanden. In der Folge werden die Teilnehmenden, mit dem Transfer der Seminar- und Erlebnisinhalte in die Arbeit, weitgehend allein gelassen, so dass die Wahrscheinlichkeit hoch ist, wieder in den üblichen Trott zurückzufallen.

    Stellen Sie sich vor, man würde so einen Bundesligaverein trainieren. Kein Verantwortlicher im Verein wird dies zulassen.

    Der digitalen Technik sei Dank, haben wir heute ganz andere Möglichkeiten:

    • höhere Trainingsfrequenz
    • dadurch besseres und nachhaltigeres Lernen
    • die Erfolgswahrscheinlichkeit steigt
    • bei gleichzeitig sinken die Kosten.

    Das sind doch Perspektiven, oder?

    Der Einsatz digitaler Medien im Training und Coaching ist abhängig von der jeweiligen Situation im Unternehmen und muß individuell geprüft und geplant werden. In allen, mir bekannten Unternehmen, war die technische Ausstattung dafür gegeben.

    Auch wir Berater, Trainer und Coaches, müssen uns auf den aktuellen Stand bringen. Um den hohen Ansprüchen unserer  Auftraggeber optimal entsprechen zu können, wird es nicht mehr genügen, ein gute Training durchzuführen. Powerpoint und Flipchart werden zukünftig nicht mehr ausreichen. Wir werden uns den digitalen Chancen weiter öffnen, und mehr Transferleistungen erbringen müssen.

    Wie sehen Sie dieses Thema?
    Welche Chancen sehen Sie für Ihr Unternehmen und Mitarbeiter bei der Anwendung digitaler Möglichkeiten im Training und Coaching in Ihrem Hause?
    Wie gut sind die Trainer und Coaches in Ihrem Hause für ein solches Szenario gerüstet?

    Ich freue mich, wenn ich Ihnen einige Denkanstöße geben konnte und stehe Ihnen für Fragen, z.B. zu Ihrem möglichen HybridLearnSystem, gern zur Verfügung. Am besten nehmen Sie per Mail Kontakt mit mir auf. Sie erhalten umgehend Ihre Antwort.

    Juan R. Sanchez

    Am Ende wird alles gut. War es nicht gut, dann ist es nicht zu Ende.
    Oskar Wilde

  • Führen und Delegieren

    „Wer seiner Führungsrolle gerecht werden will, muss genug Vernunft besitzen, um die Aufgaben den richtigen Leuten zu übertragen, und genügend Selbstdisziplin, um ihnen nicht ins Handwerk zu pfuschen.“ Theodore Roosevelt

    Es ist wichtig, für eine Führungskraft loszulassen. Viele Führungskräfte kleben förmlich an ihren Aufgaben und delegieren zu wenig. Das führt dazu, dass sie sich verzetteln, den Überblick verlieren und unter Druck geraten. Das geht auf Kosten der eigenen Karriere, des Teams und des Unternehmens.
    Sie und Ihre Mitarbeiter profitieren von delegierten Aufgaben. Sie haben neue interessante Aufgaben, die sie motivieren und zu Höchstleistungen anspornen. Durch Delegation entwickeln Sie Ihre Mitarbeiter weiter und erzielen bessere Ergebnisse. Ein Erfolg für alle: Potentialträger können so leichter identifiziert und gezielt gefördert werden, Ihr Team kommt voran und Ihre Karriere erfährt ebenfalls einen Schub.

    Die Angst vieler Führungskräfte, die Kontrolle zu verlieren oder das fehlende Zutrauen in Mitarbeiter, den Aufgaben nicht gewachsen zu sein, ist unbegründet. Letztlich geht es ja darum die Mitarbeiter zu entwickeln und sie dabei zu begleiten (Kontrolle). Was ist, wenn Mitarbeiter, die Aufgaben besser erledigen als man selbst? Glückwunsch1 Sie haben Potenzialträger gefunden. Holen Sie sie ins Boot und Ihr Team wird sich schnell entwickeln. Sie können nicht in allen Bereichen gut sein. Sie brauchen Experten mit den entsprechenden Kompetenzen.

    Wenn Sie es schon probiert und schlechte Erfahrungen damit gemacht haben, ist das kein Grund, die Flinte ins Korn zu werfen. Überlegen Sie, was Sie das nächste Mal anders machen werden und delegieren Sie. Denken Sie an den berühmten Ast, an dem Sie selbst sägen? Lassen Sie das! Das blockiert Sie nur. Geben Sie sich und Ihrem Team die richtige Chance zu wachsen.

    Delegieren bedeutet Zeitgewinn und das Ende von Überlastung, Stressabbau und persönliche Entwicklung für alle beteiligten. Sie gewinnen mehr Zeit für das Wesentliche und können sich auf ganz neue Aufgaben konzentrieren während ihr Team mehr leistet und bessere Ergebnisse erzielt. Von der Delegation von Aufgaben und der damit verbundenen Verantwortung profitieren letzten Endes Sie. Wenn Sie für die Zukunft gerüstet sein wollen, werden Sie deutlich mehr Delegieren müssen.

    Wenn es zum Delegieren kommt, benötigen Sie die die richtige Vorgehensweise. Zu oft habe ich Führungskräfte erlebt, die Aufgaben einfach nur abgewälzt und ihre Mitarbeiter dadurch eher demotiviert haben – nach dem Motto: Der brauchte einen Dummen, der das macht.“ Und Sie wissen, wie kreativ man sein kann, wenn es darum geht Ausreden zu finden.

    Sie werden zukünftig ohnehin mehr delegieren müssen, um mit zu halten. Die Fülle an Aufgaben werden Sie nicht allein bewältigen können. Dazu werden Sie ein gut funktionierendes Team benötigen. Warum nicht gleich entwickeln, so wie Sie es brauchen? Schaffen Sie Ihr High Performance Team und spülen Sie sich und Ihr Team nach oben.

    Werfen Sie die alten Glaubenssätze über Bord. Geben Sie sich und Ihrem Team die Chance, die Sie beide verdienen: Delegieren Sie soviel Sie können und nehmen Sie sich, in diesem Fall, ein Beispiel an Theodore Roosevelt.

    Überprüfen Sie doch mal Ihre Delegationsbereitschaft. Die folgende Checkliste hilft Ihnen dabei.
    Sollten Sie Handlungsbedarf erkennen, hilft Ihnen diese Checkliste weiter.

    Ich wünsche Ihnen erfolgreicheres Delegieren und Erfolg.
    Juan R. Sánchez
    Hybridlearnsystem

  • 2,5 Millarden € verlieren Verkäufer in Verkaufsverhandlungen

    2,5 Millarden € verlieren Verkäufer in Verkaufsverhandlungen

    Experten der Internationalen Arbeitsorganisation IAO zufolge, verlieren deutsche Unternehmen rund 2,5 Milliarden Euro pro Jahr durch schlecht geführte Verhandlungen.  Mitarbeiter, denen ihre Vorgesetzten Verhandlungen anvertrauen, sind unzureichend darauf vorbereitet. Sie verwenden Gesprächstechniken, wo Verhandlungstechniken gefragt sind, unterschätzen Ihre Situation und bleiben dabei oft unter ihren Möglichkeiten.
    Das so als würden Sie versuchen, einen Motor mit einem Schweizer Taschenmesser zusammenbauen. Einige Schrauben könnten Sie damit anziehen. Das ist zugegeben, ein tolles kleines und flexibles Werkzeug, aber Sie würden nicht weit kommen. Verhandlungstraining? Verhandlungsstrategie? Fehlanzeige! Klingt komisch? Ist aber so!

    Verhandler, Einkäufer und Verkäufer, verfügen oft nicht über die richtigen Methoden und Werkzeuge, um in Verhandlungen sicher entscheiden zu können und aus ihnen das Optimum herauszuholen.

    Die nachfolgenden Tipps können kein Verhandlungstraining ersetzen. Verstehen Sie sie bitte als Ihr „Schweizer Taschenmesser“ in Verhandlungssituationen.

    1. Gehen Sie in Verhandlungen systematisch vor.
      Professionelle Verhandler, gehen systematisch vor. Sie landen keine Zufallstreffer! Oft ist ihnen nicht bewusst, dass sie systematisch vorgehen, da sie über eine Begabung verfügen. Sie machen es intuitiv richtig. Was nach Eingebung aussieht, entpuppt sich oft als Erfahrung.
      Wenn Sie nicht über diese Erfahrung verfügen, sollten Sie die Systematik lernen und Ihre Ausgangsposition damit verbessern.
    2. Eine klare Strategie ist wichtiger als clevere Verhandlungstaktik.
      Als guter Verhandler agieren Sie. Ihr Ziel ist definiert, Sie haben einen Plan und verfügen damit über eine Strategie. Sie kommen nicht weiter, wenn Sie auf das reagieren, was auf Sie zukommt. Ohne Verhandlungsstrategie (Aktionsplan), keine Verhandlungstaktik (Anwendung).
    3. Achten Sie auf Ihre Körpersprache.
      Wir teilen uns ständig mit, ohne Worte. An der Körpersprache erkennen Sie die Einstellung eines Menschen, seine inneren Zustände und Stimmungen. Zeigen Sie Entschlossenheit. Jede Unsicherheit wird von Ihrem Gegenüber wahrgenommen. Und er wird sie ausnutzen. Und was ist mit Beziehungen? Das ist in Verhandlungssituationen, ein Mythos.
    4. Schöpfen Sie die Ressourcen, wie Zeit und Geld des anderen, mit jedem Verhandlungsschritt aus, verringern Sie Ihre Zugeständnisse mit jedem Schritt.
      Nachgeben ist oft unvermeidbar. Wenn Sie nachgeben müssen, dann geben Sie wirkungsvoll nach. Wenn Sie das zu leichtfertig tun, senden Sie die falschen Signale und der andere weiß, dass da noch mehr geht. Müssen Sie nachgeben, dann nehmen Sie sich Zeit. Rechnen Sie nach.
      Das nervt den anderen und er wird mit zunehmenden Forderungen ungeduldiger. Das kostet ihn Zeit und Nerven. Bei weiteren Forderungen unterbrechen Sie die Verhandlung und telefonieren Sie. Möglicherweise müssen Sie auch mehrere Telefongespräche führen. Geben Sie in kleinen Schritten nach. So wie wir es vom Teleshopping kennen. „Das Angler-Set kostet Sie heute 150 €“. Wenn Sie gleich bestellen, bekommen Sie dieses Blinker-Set mit 10 Blinkern dazu. Und die ersten Hundert Besteller erhalten noch zwei Rollen Schnur obendrauf. Oder denken Sie an den Fischverkäufer auf dem Marktplatz. Der macht das genauso.
    5. Nehmen Sie nie das erste Angebot!
      Sie kennen sicher dieses Gefühl: da wäre sicher noch mehr drin gewesen. Ein Verkäufer mach Ihnen einen Nachlass von 10 % und Sie kaufen und im Nachhinein beschleicht Sie dieses Gefühl. Bei diesem Beispiel hätten Sie es mit 20 % versuchen können und sich vielleicht bei 15 % einigen können. Der Verkäufer hat das gleiche Problem. Er denkt: Ich hätte es ruhig mit 5 % versuchen sollen!
    6. Kein Zugeständnis ohne Gegenleistung – quid pro quo.
      Oft ist die Art und Weise, wie Zugeständnisse gemacht werden, wichtiger als das Zugeständnis selbst. Werden diese zu leicht gegeben, ruft das Misstrauen Zweifel bei dem anderen hervor. Leichte Siege sind nichts wert. Zugeständnisse muss man sich verdienen. Daher muss jedes Zugeständnis, durch den anderen mühevoll errungen werden. Denn leichte Siege sind nichts wert und werden daher nicht gewürdigt! Verbinden Sie Zugeständnisse immer mit Forderungen, z.B. „den Preis kann ich Ihnen zusichern, wenn Sie das Paket nehmen.“ (Produkt und Wartung).
    7. Beantworte niemals eine Frage, die nicht gestellt wurde.
      „Es gibt einen Punkt in der Verhandlung, indem das, was du ab jetzt sagst, besser sein muss, als dein Schweigen gewesen wäre!“ Seneca
      Manche Verkäufer nennen ihren Preis und fügen dann hinzu: „Schauen Sie sich das Angebot an. Wir können noch darüber sprechen.“ Das ist nicht besonders clever vom Verkäufer, da er dem anderen eine Steilvorlage gibt, den Preis zu drücken. Besser ist es, den Preis zu nennen und die Reaktion des anderen abzuwarten. Dann wird es für den anderen schwieriger, mehr Nachlässe zu fordern, da der Druck größer ist. Schweigen Sie gelassen und finden Sie heraus, worauf der andere hinauswill.

    Geben Sie Ihren Verhandlern die Möglichkeit, Ihre Verhandlungen in Zukunft besser führen zu können.
    Holen Sie sich Ihren Teil aus dem 2,5 Milliarden Topf. Der wird deutlich höher sein, als ein gutes Verhandlungstraining kostet und wird sich schnell für alle beteiligten lohnen.

    Ich freue mich, wenn ich Ihnen einige Denkanstöße geben konnte und stehe Ihnen für Fragen, z.B. zu Ihrem möglichen Hybridlearnsystem, gern zur Verfügung. Am besten Buchen sie gleich ein Gesprächstermin mit mir.

    Juan R. Sanchez

    Am Ende wird alles gut. War es nicht gut, dann ist es nicht zu Ende.
    Oskar Wilde

  • HybridLearnSystem – Lernen in der Zukunft

    Weiterbildungsmaßnahmen führen oft nicht zu den erwarteten Erfolgen!

    Damit sind Sie nicht allein! Leider ist die Regel, dass Beratung und Training oft nicht zu den dringend benötigten Resultaten führt, den Umsatz und Ertrag verlässlich und langfristig zu erhöhen. Die Ursachen sind dafür liegen im System und um es „systemisch“ auszudrücken, liegt die Lösung ebenfalls im System.

    Zunächst kann ich Ihnen sagen, dass die Art und Weise in der Sie heute Ihre Weiterbildung in Ihrem Unternehmen betreiben, absolut in Ordnung ist. Es gibt sicher wenig daran auszusetzen. Also, warum sollten Sie ein bewährtes System verändern?

    Verändern? Das ist für das hybride Lernsystem der falsche Begriff.
    Wir bevorzugen: erweitern. Erweitern, weil es darum geht, die bewährten Vorgehensweisen zu hinterfragen und mit weiteren sinnvollen, zu ergänzen. Was Sie übrigens ständig tun, wenn auch in anderen Bereichen. Denken Sie z.B. an die Veränderung unseres Kaufverhaltens: wir buchen Reisen über Reiseportale, wir kaufen online, unsere Bankgeschäfte erledigen wir heute ebenfalls online, usw. Es gibt viele Beispiele für den persönlichen Einsatz digitaler Technik. Im Unternehmen ist es ähnlich: für die Korrespondenz nutzen wir Email, für die Terminplanung nutzen wir digitale Kalender, in einigen Unternehmen werden Online-Meetings durchgeführt. Vieles geschieht heute online und spart uns oft, viel Zeit und damit Geld!

    In den letzten Jahren hat sich unsere Welt durch den Einsatz digitaler Medien verändert. Wir verfügen heute Möglichkeiten, die noch vor einigen Jahren unvorstellbar waren und die wir unterschiedlich nutzen. Der eine übertreibt es und kann ohne z.B. Smartphone und seinen Apps nicht mehr leben, denken Sie nur an Facebook und andere Socialmedial Apps. Andere lehnen das Digitale, mit den Worten: „Früher haben wir es auch ohne geschafft“, kategorisch ab. Wo der eine Risiken sieht, erkennt der andere Chancen für sich.

    Der Bereich der Personalentwicklung steht vor einer disruptiven Innovation.

    Chancen stecken auch bei der Entwicklung von Mitarbeitern in Unternehmen durch Training und Coaching. Wenn wir heute noch „klassisch“ Trainieren und Coachen, werden wir morgen z.B. Webinare, WebCoaching, digitale Transferunterlagen zusätzlich nutzen um schneller lernen.

    Wenn wir uns ein klassisches Führungskräftetraining oder ein Kommunikationstraining anschauen, dann spricht man in der Regel von einer Dauer von 2 x 2 Tagen (Training und Vertiefung). Die Teilnehmer und Trainer müssen anreisen, Hotelzimmer, Seminarräume und Technik werden gebucht usw. Die Teilnehmer sind 4 Tage aus dem Business. Es sind also Trainerhonorare, Hotelkosten, Tagungspauschalen, Reisekosten usw. entstanden.

    In der Folge werden die Teilnehmenden, mit dem Transfer der Seminar- und Erlebnisinhalte in die Arbeit, weitgehend allein gelassen, so dass die Wahrscheinlichkeit hoch ist, wieder in den üblichen Trott zurückzufallen. Das ist ineffizient, zu teuer und verfehlt die Erwartungen aller Beteiligten.

    Der digitalen Technik sei Dank, haben wir heute ganz andere Möglichkeiten:

    • höhere Verfügbarkeit der Mitarbeiter
    • geringere Reisezeiten
    • höhere Trainingsfrequenz
    • dadurch besseres und nachhaltigeres Lernen
    • die Erfolgswahrscheinlichkeit steigt
    • bei gleichzeitig sinken die Kosten.

    Unternehmen können die Präsenztrainings um 30% reduzieren und die Ergebnisqualität steigern.

    Das sind doch Perspektiven, oder?

    Der Einsatz digitaler Medien im Training und Coaching ist abhängig von der jeweiligen Situation im Unternehmen und muss individuell geprüft und geplant werden. In allen, mir bekannten Unternehmen, war die technische Ausstattung dafür gegeben.

    Auch wir Berater, Trainer und Coaches, müssen uns auf den aktuellen Stand bringen. Um den hohen Ansprüchen unserer Auftraggeber optimal entsprechen zu können, wird es nicht mehr genügen, ein gutes Training anzubieten und durchzuführen. PowerPoint und Flipchart werden zukünftig nicht mehr ausreichen. Wir werden uns den digitalen Chancen weiter öffnen, und mehr Transferleistungen erbringen müssen. Wir werden zukünftig stärker in den Transfer der Inhalte und damit in den Erfolg der Teilnehmer und Auftraggeber investieren müssen, um den Ansprüchen unserer Kunden gerecht werden zu können. Sie werden uns zukünftig fragen, wie wir den Transfer der Lerninhalte absichern können. Da gibt es viel zu tun.

    Wie sehen Sie dieses Thema?
    Welche Chancen sehen Sie für Ihr Unternehmen und Mitarbeiter bei der Anwendung digitaler Möglichkeiten im Training und Coaching in Ihrem Hause?
    Wie gut sind Ihre Trainer und Coaches für ein solches Szenario gerüstet?

    Ich freue mich, wenn ich Ihnen einige Denkanstöße geben konnte und stehe Ihnen für Fragen, z.B. zu Ihrem möglichen HybridLearnSystem, gern zur Verfügung. Am besten nehmen Sie per Mail Kontakt mit mir auf. Sie erhalten umgehend Ihre Antwort.

    Juan R. Sanchez

    Am Ende wird alles gut. War es nicht gut, dann ist es nicht zu Ende.
    Oskar Wilde